De meeste organisaties denken na over hoe ze de juiste mensen binnenhalen. Veel minder organisaties denken na over wat er daarna gebeurt.
Dat is een gemiste kans. Want de kwaliteit van de employee journey, de volledige reis die een medewerker doorloopt vanaf de eerste kennismaking tot het moment van vertrek, bepaalt in grote mate of iemand blijft, groeit en bijdraagt. En of iemand met plezier naar zijn werk gaat.
Bij JobAligner is de employee journey geen HR-instrument. Het is de ruggengraat van onze werkgeluk aanpak.
Er is een misverstand dat ik regelmatig tegenkom. Directeuren en HR-managers beschouwen de employee journey als synoniem voor onboarding. De eerste weken, de eerste maanden, het programma waarmee een nieuwe medewerker wordt ingewerkt.
Dat is slechts één fase van acht.
De employee journey begint eerder, namelijk op het moment dat iemand voor het eerst van jouw organisatie hoort. En de Employee Journey eindigt op het moment dat iemand de organisatie verlaat en daarna, al dan niet als ambassadeur, over je spreekt.
Alles wat daartussenin zit, hoe iemand wordt geworven, hoe hij groeit, hoe betrokken hij zich voelt, hoe zijn relatie met zijn leidinggevende zich ontwikkelt, maakt deel uit van die reis. En elk van die momenten heeft invloed op werkgeluk, betrokkenheid en uiteindelijk op prestaties.
Ik zie de employee journey niet als een apart traject naast werkgeluk. Ze zijn hetzelfde vraagstuk, vanuit twee verschillende invalshoeken bekeken.
Werkgeluk gaat over hoe iemand zijn werk beleeft op dit moment. De employee journey gaat over hoe die beleving zich ontwikkelt door de tijd heen. Wie beide in kaart brengt, ziet niet alleen wat er nu speelt, maar ook waar iemand naartoe beweegt.
Dat inzicht is waardevol. Een medewerker die in jaar één enthousiast is maar in jaar drie stilstaat, geeft signalen lang voordat hij besluit te vertrekken. Als je die signalen oppikt en erop handelt, behoud je talent. Als je ze mist, verlies je mensen die je niet had willen verliezen.
Precies daarom heeft JobAligner 15 werkgelukthema's ontwikkeld die specifiek in kaart brengen hoe medewerkers hun employee journey ervaren. Niet eenmalig, maar continu.
Door de medewerkersreis stap voor stap in kaart te brengen, ontdek je precies waar medewerkers zich betrokken voelen en waar niet. Hoe gelukkig en gemotiveerd ze zijn. Of ze zich gewaardeerd voelen. Of ze voldoende autonomie ervaren. Of ze vinden dat er voldoende aandacht wordt besteed aan hun ontwikkelpotentieel. En hoe zij de relatie met hun leidinggevende ervaren.
Als je de medewerkersreis vanaf de basis goed inricht, help je jouw medewerkers om hun potentieel beter te benutten. Dit leidt tot meer werkgeluk, meer betrokkenheid en uiteindelijk tot betere prestaties voor je organisatie. Dit is precies waar ik me vanuit JobAligner meebezig houdt.
De employee journey kan worden onderverdeeld in 8 stappen. Het is aan de werkgever om een visie te ontwikkelen op deze verschillende fasen uit de employee journey.
Aantrekken is een belangrijk onderdeel van elke relatie, dus ook tussen een medewerker en een organisatie. In deze context verwijst aantrekken naar een organisatie die wordt gezien als een aantrekkelijke werkgever.
Het werven begint het aantrekken van kandidaten, die vervolgens solliciteren en het eindigt wanneer ze het aanbod accepteren.
Zodra de geschikte kandidaat is gevonden en geselecteerd, begint de volgende fase: preboarden. Dit is de periode tussen het accepteren van een nieuwe baan en de eerste werkdag.
Onboarden verwijst naar de eerste werkdag van de nieuwe medewerker en de periode daarna. Door vanaf het begin in je medewerkers te investeren, doe je een waardevolle langetermijninvestering.
Inmiddels is de nieuwe medewerker succesvol ingewerkt en heeft hij z'n plek in de organisatie gevonden. Om de medewerker optimaal te kunnen laten bijdragen, is het van belang om de persoonlijke ontwikkel- en groeibehoefte te achterhalen. En door aansluitend te kijken in hoeverre dit matcht met de visie van de leidinggevenden.
Het betrekken van medewerkers heeft primair te maken met het bevorderen van werkgeluk. Het verhogen van medewerkersbetrokkenheid staat dan ook centraal in de aanpak van JobAligner.
Als een medewerker eenmaal is ingewerkt, zich goed ontwikkelt en bijdraagt aan je organisatie, bestaat de volgende stap uit het behouden van deze medewerker. Retentie is belangrijk om talent binnen je organisatie te houden en de hoge kosten van vervanging te vermijden.
Offboarding omvat de periode tussen de opzegging van het arbeidscontract en het definitieve vertrek van een medewerker. Hoewel professioneel offboarden vaak over het hoofd wordt gezien, kan een organisatie het nodige doen om een fijn en soepel vertrek te garanderen. En in het beste geval kan een vertrekkende medewerker als een ambassadeur van jouw organisatie fungeren.
Bij jobcrafting wordt de jobinhoud aangepast aan de kennis, vaardigheden, talenten, interesses en behoeftes van de medewerker. Jobcrafting is een methode waarbij kleine wijzigingen in de job aangebracht worden, die ervoor zorgen dat het werk meer voldoening geeft.
Het fenomeen jobcraften en de employee journey zijn nauw met elkaar verbonden. Zoals gezegd, vormt de beoordeling van taken en competenties per medewerker een belangrijk onderdeel van de employee journey en dit heb je nodig om te kunnen jobcraften. Laat medewerkers daarom aangeven welke taken zij leuk en juist minder leuk vinden.
Het is een gegeven dat medewerkers goed zijn in het verrichten van taken die ze leuk vinden. Andersom, is ook waar, taken die zij minder leuk vinden, worden vaak niet efficiënt uitgevoerd. Gelukkig is het zo, dat iedere medewerker een andere beleving heeft bij de uitvoering van zijn of haar werkzaamheden. Jobcraften kan hier dus perspectief bieden en de medewerker meer werkplezier opleveren.
De employee journey in kaart brengen is één ding. Er structureel op handelen is een tweede.
Bij JobAligner brengen we beide samen. Via de Werkgeluk App beantwoorden medewerkers wekelijks vragen over hoe ze hun medewerkersreis ervaren. 15 thema's geven inzicht in betrokkenheid, ontwikkeling, de relatie met de leidinggevende en de beleving van de werkcultuur.
Leidinggevenden kunnen vervolgens reageren op de input van hun medewerkers. Ze voorzien die van hun eigen visie op competenties, taakuitvoering, groeipotentieel en ontwikkelbehoefte. Zo wordt de employee journey een gedeeld gesprek, geen eenzijdige meting.
De vlootschouw, het in kaart brengen van kennis, talenten en competenties ten opzichte van wat de organisatie nodig heeft, is volledig geïntegreerd in onze aanpak. Niet als jaarlijks HR-ritueel, maar als continu inzicht dat strategische personeelsplanning ondersteunt.
Een goede employee journey is geen luxe. Het is een voorwaarde voor een organisatie die wil groeien zonder te interen op haar medewerkers.
Medewerkers die zich gewaardeerd voelen, presteren beter. Medewerkers die ruimte krijgen om te groeien, blijven langer. Medewerkers die weten dat hun stem telt, zijn loyaler en dragen meer bij.
Al die uitkomsten beginnen bij één ding: serieuze, continue aandacht voor de reis die iedere medewerker maakt. Van de eerste kennismaking tot het afscheid.
Bij JobAligner maken we die reis zichtbaar. Zodat je niet reageert als het te laat is, maar handelt als het er nog toe doet. Wil je weten hoe de Employee Journey er in de Werkgeluk App uitziet? Vraag dan nu een demo aan.
